4.1 Die Bedeutung des Entsendungsvertrages
Mit klaren Formulierungen gegen Missverständnisse
Die Entsendung eines Mitarbeiters ins Ausland ist nicht vom allgemeinen Direktionsrecht gedeckt. Ein längerer Auslandsaufenthalt kann daher nur auf einer neuen vertraglichen Grundlage erfolgen. Darüber hinaus entsteht durch eine Auslandsentsendung auch Regelungsbedarf in den Bereichen Versicherung und Steuern. Viele Regeln, die in einem deutschen sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis selbstverständlich sind, gelten bei der Auslandsentsendung nur unter gewissen Voraussetzungen. Entgegen der ansonsten weit verbreiteten Verwendung von spartanischen Standardverträgen empfehle ich, den Entsendungsvertrag durch klarstellende Hinweise anzureichern, um unnötige Fragen zu vermeiden und die erforderliche Regelungssicherheit zu schaffen. Der Entsendungsvertrag ist für den Expatriate ein Nachschlagewerk im Zweifelsfall. Gerade in dem Bereich der Vergütung sind klare und eindeutige Definitionen von großer Bedeutung, wenn nachträgliche und unproduktive Auseinandersetzungen vermieden werden sollen.
4.2 Die Grundsätze der Vertragsgestaltung
Verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten
In der Regel hat der Expatriate ein Anstellungsverhältnis zum entsendenden inländischen Arbeitgeber. Um das Anstellungsverhältnis den Bedingungen einer Entsendung anzupassen, bestehen im Wesentlichen vier Gestaltungsmöglichkeiten. Eine weitere Gestaltungsmöglichkeit besteht letztlich in dem Übertritt des Mitarbeiters zur fremden Gesellschaft. Vereinzelt wird das ursprüngliche inländische Beschäftigungsverhältnis zum Arbeitgeber gekündigt und durch einen Entsendungsvertrag ersetzt.
Dieser Entsendungsvertrag regelt dann das inländische Beschäftigungsverhältnis ebenso wie die Fragen des ausländischen Beschäftigungsverhältnisses. Der Vorteil dieser Gestaltungsmöglichkeit besteht darin, dass es letztlich nur einen einzigen Vertragstext gibt. Der Nachteil ist, dass diese Lösung den bitteren Beigeschmack einer Kündigungserklärung trägt.
Dasselbe Ergebnis kann durch eine Aufhebungsvereinbarung erreicht werden. Diese Gestaltungsmöglichkeit hat den Vorteil, dass es nur einen einzigen Vertragstext gibt ohne den Nachteil des bitteren Beigeschmacks einer Kündigungserklärung. Die Frage aber ist, ob diese Vorgehensweise auch aus psychologischen Gesichtspunkten gegenüber dem zu entsendenden Mitarbeiter eine vernünftige Entscheidung ist.
Ruhensvereinbarung
Vielfach wird das ursprüngliche inländische Beschäftigungsverhältnis durch eine Rahmenvereinbarung passiviert. Durch die Ruhensvereinbarung werden die Hauptpflichten aus dem Beschäftigungsverhältnis für eine bestimmte Zeitdauer ausgesetzt mit der Maßgabe, dass sie nach einem bestimmten Stichtag oder einer bestimmten Frist oder einem bestimmten Ereignis wieder eintreten sollen. Diese Gestaltungsmöglichkeit hat für den Mitarbeiter den Vorteil, dass er über sein zukünftiges Schicksal nach der Beendigung seines Auslandsaufenthaltes durch Wiederinkrafttreten der alten Bedingungen orientiert ist. Für den entsendenden Arbeitgeber hat diese Regelung den zunächst einmal nicht kalkulierbaren Nachteil, dass er den Mitarbeiter nach der Auslandsentsendung zu den alten Konditionen weiterbeschäftigen muss.
Ergänzungsvertrag
Eine weitere Gestaltungsmöglichkeit bietet der Ergänzungsvertrag, der dadurch gekennzeichnet ist, dass das inländische Beschäftigungsverhältnis auf die speziellen Anforderungen des Auslandseinsatzes zugeschnitten und um die notwendigen und auch erforderlichen Bestandteile ergänzt wird. In diesem Fall ist der Anpassungsbedarf besonders sorgfältig zu analysieren und abzustimmen. Auch hier kann verdeutlicht werden, dass beispielsweise die besonderen Vergütungsbestandteile nur für den Zeitraum der Entsendung gelten sollen, denn die Ergänzungsvereinbarung geht mit Abschluss des Auslandsaufenthaltes und damit zusammen mit den besonderen Entsendungsbedingungen unter. Der Vorteil besteht darin, dass der Mitarbeiter nach seinem Auslandsaufenthalt weiß, dass er zumindest zu den ursprünglichen Beschäftigungsbedingungen weiterhin arbeiten wird. Ob eine Beschäftigung des Mitarbeiters nach einem erfolgreichen Auslandsaufenthalt auf der Basis seines ursprünglichen Anstellungsvertrages noch sachgerecht ist, ist sorgfältig zu erwägen. Alternative Gestaltungsmöglichkeiten werden unter dem Punkt Wiedereingliederungsklausel vorgestellt.
Der Übertritt kennzeichnet sich dadurch, dass die Bedingungen des Beschäftigungsverhältnisses im Tätigkeitsstaat ausschließlich durch den ausländischen Arbeitgeber definiert werden. Das Dienstverhältnis unterliegt nunmehr einem ausländischen Arbeitsvertragsstatut.
Während der Betriebsrat bei einer Kündigung angehört werden muss, entfallen die Mitwirkungsrechte bei den übrigen Gestaltungsmöglichkeiten.
4.3 Die Unternehmensphilosophie der Entsendung / die Stammhausanbindung
Mitarbeitergespräch bringt Klarheit
Durch die vertragliche Anbindung des zu entsendenden Mitarbeiters an das Stammhaus bekommt der Expatriate das Gefühl, mit seinen Existenzfragen nach wie vor in der vertrauten Umgebung seines Kulturkreises angesiedelt zu sein. Die mit der Entsendung im Zusammenhang stehenden Fragen und Aspekte sollten sorgfältig in einem Mitarbeitergespräch diskutiert und gelöst werden. Auf diese Art und Weise entsteht für den Expatriate eine Sicherheit, die für seine Aufgabenerfüllung im neuen Tätigkeitsstaat von enorm wichtiger Bedeutung ist.
Rechtzeitige Planung ist erforderlich
In der alltäglichen Praxis werden Entsendungsverträge bisweilen erst in der Flughafenlounge überreicht, so dass dem Mitarbeiter in der Regel keine weiteren und durchsetzbaren Gestaltungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Wenngleich eine solche Vorgehensweise aufgrund von zeitlichen Notwendigkeiten nicht immer vermieden werden kann, sollte jedoch eine rechtzeitige Erwägung des damit verbundenen Beigeschmacks zu einer umsichtigen Planung führen.
Ein wichtiger Bestandteil der Unternehmensphilosophie ist auch die Wahrnehmung der Fürsorgepflicht im Hinblick auf die Gestaltung des Sozialversicherungsrechts für den Mitarbeiter. Durch eine Auslandsentsendung tauchen zahlreiche Fragen auf, die Zuverlässigerweise nur von entsprechenden Fachleuten der einzelnen Sozialversicherungsträger beantwortet werden können. Es ist jedoch Ausfluss des Fürsorgeprinzips, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter über die mit einer Auslandsentsendung verbundenen Konsequenzen im Bereich des Sozialversicherungsrechts unterrichtet. Unterlassungen oder gar Zuwiderhandlungen durch nachlässig recherchierte Fragen führen zu einer nicht unerheblichen Haftung.
Erfolg durch Anbindung an das Stammhaus
Die Stammhausanbindung während der Auslandstätigkeit ist für die erfolgreiche Durchführung einer Aufgabe die wesentliche Stütze. Zur Bewältigung der täglichen oder aber zumindest regelmäßigen Kommunikation mit dem Stammhaus benötigt der Auslandsmitarbeiter einen ständigen Korrespondenzpartner. Während der Expatriate auf diese Art und Weise zunächst einmal über die Fortschritte im Ausland berichten kann und die Problemkreise verdeutlicht, kann ihn das Stammhaus über interne Veränderungen und Verschiebungen von Prioritäten unterrichten. Auf diese Art und Weise wird der Arbeitseinsatz im Tätigkeitsstaat effektiviert. Je nach Unternehmensgröße und Diversifikationsgrad empfiehlt sich eine Anbindung unmittelbar an die Geschäftsführung.
